El pasado 10 de julio entró en vigor la Ley 10/2021, de 9 de julio de Trabajo a Distancia, la cual tiene su origen en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

Las principales novedades de esta nueva normativa son las siguientes:

• Incremento de los importes de las sanciones del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) con efectos a partir del 1 de octubre de 2021.
• Se establece que el domicilio de referencia será aquel que figure como tal en el contrato de trabajo y, en su defecto, el domicilio de la empresa o del centro o lugar físico de trabajo para los efectos de considerar la Autoridad Laboral competente y los servicios y programas públicos de fomento del empleo aplicables.
• En referencia a la igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación, se incluyen la edad, la antigüedad o grupo profesional o la discapacidad como causas de discriminación. En este sentido, las empresas deberán asegurar la igualdad de trato y la prestación de apoyos, así como realizar los ajustes razonables que resulten procedentes.
• Se incorpora el derecho que asiste a las personas con discapacidad trabajadoras a distancia de que la empresa asegure los medios, equipos y herramientas, incluidos los digitales, necesarios para el desarrollo de su actividad sean universalmente accesibles.

En cuanto a la estructura y contenido de la norma:

En su Capítulo I, se concreta que para ser considerado teletrabajo este deberá ocupar al menos el 30% de la jornada laboral durante un periodo de 3 meses. También se define los conceptos de trabajo a distancia, teletrabajo y trabajo presencial, así como los principios de igualdad de trato y oportunidades y no discriminación, recogiendo aspectos concretos para hacer efectivo estos principios.

En el capítulo II, se recoge lo relativo al Acuerdo de trabajo a distancia, donde se incluye las obligaciones formales vinculadas al mismo, subrayando su carácter voluntario para ambas partes, adopción expresa de un acuerdo escrito con un contenido mínimo, la no afectación al estatus laboral de la persona trabajadora, el ejercicio de la reversibilidad, el carácter acordado de las modificaciones del acuerdo y la ordenación de las prioridades de acceso.

La norma remite a la negociación colectiva para el procedimiento y criterios que deben de seguirse por los que la persona que desarrolla trabajo presencial puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como en temas de formación o promoción.

En el capítulo III se relacionan los derechos de las personas trabajadoras a distancia y que se concretan en seis secciones:

• Derecho a la carrera profesional.
• Derechos relativos a la dotación y mantenimiento de medios y al abono y compensación de gastos.
• Derechos con repercusión en el tiempo de trabajo.
• Derecho a la prevención de riesgos laborales.
• Derechos relacionados con el uso de medios digitales.
• Derechos colectivos.

En el Capítulo IV, se incluyen temas como la protección de datos y seguridad de la información, el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, y las instrucciones necesarias para preservar a la empresa frente a posibles brechas de seguridad.

Además, mediante disposiciones adicionales, prevé, entre otros aspectos, que los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer, en atención a la especificidad de la actividad concreta de su ámbito, la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia.

Y se recoge que esta regulación no será de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, ya que se regirá por su normativa específica.

Por cuanto a las disposiciones finales modifican una serie de normas para adecuarlas a esta nueva normativa.

Finalmente, la nueva norma establece un régimen transitorio por el cual, si el trabajador y la empresa ya estaban aplicando un acuerdo de teletrabajo, la nueva ley será aplicable cuando el acuerdo vigente finalice. En el caso de que no haya un plazo establecido, la nueva ley deberá aplicarse un año después de su publicación en el BOE o de un máximo de tres años si las partes así lo acuerdan.